La génération Y entretient un rapport émotionnel à leur manager et à l’entreprise. Ils veulent :
1-de la proximité.
2-de l’intimité en altérité.
3-travailler dans un environnement qui fait une large place à l’humain.
4-obtenir une réalisation un épanouissement.
Pour bien manager des collaborateurs de la génération Y, le manager devra donc être à l’écoute et offrir de la considération et de la reconnaissance à ses collaborateurs Y en prenant en compte quelques notions clefs.
1-La posture du donnant-donnant
Les Y en quête d’une relation positive, sont en recherche d’autonomie et de responsabilité dans un rapport donnant-donnant.
Pas question de soumission/obéissance à une autorité ou d’exécution.
-C’est parce qu’ils s’estiment responsables de ce qu’ils vont obtenir, qu’ils vont demander.
-Ils ont une idée précise de ce qu’ils sont prêts à donner à leur employeur et de ce qu’ils méritent de recevoir en retour.
-Ils ont à apporter autant (altérité) qu’on a à leur apporter.
-Ils s’estiment donc légitimes pour questionner les règles, poser leurs demandes (voire leurs exigences) dans un rapport donnant-donnant.
2-Le fonctionnement collaboratif comme mode de relation avec la hiérarchie
-les Y veulent travailler AVEC plus que POUR leur manager/leur entreprise.
-Ils pensent, travaillent et interagissent sur un mode plus collaboratif que hiérarchique.
-Ils ne rejettent pas pour autant l’idée d’autorité et de cadre. Mais leur respect de la hiérarchie se structure sur la compétence (et non sur l’expérience, l’ancienneté ou le statut), sur l’habileté relationnelle et la capacité du manager à animer un réseau de collaborateurs, sur son exemplarité, sur son envie de leur transmettre de la compétence, du réseau… qui les rendront plus autonomes.
C’est ainsi qu’ils pourront avoir plus d’impact sur leur réalité et montrer toute leur valeur.
3-L’équilibre de vie
Si les Y considèrent la valeur travail comme une valeur importante, au même titre que leurs aînés, le travail n’est toutefois pas l’élément central de leur vie. Ils nourrissent l’ambition de réussir sans se sentir exclusivement dépendants de leur réussite professionnelle.
Si l’entreprise est un espace de réalisation d’eux-mêmes (du moins le souhaitent-ils), ils ne sont pas disposés à lui faire don de leur personne toute entière.
La frontière entre vie privée et vie professionnelle n’est pas un sujet pour eux, car elle n’existe pas. Leur vie est un tout qu’ils entendent gérer à leur convenance.
4-L’individualisme et le communautaire
Les Y ont à la fois besoin de trouver des bénéfices individuels à leur action, et besoin d’appartenir à une ou plusieurs communautés qu’ils veulent choisir.
Ils n’opposent pas intérêt individuel et bien être collectif. La fidélité à l’entreprise, l’esprit corporate, la solidarité d’équipe n’existent pas de fait. Les Y ont envie de s’engager si leur appartenance au groupe est en cohérence avec leurs valeurs (H to H), si elle leur permet d’agrandir leur réseau, de prendre une place de choix dans leur équipe, de gagner en reconnaissance et s’ils estiment recevoir autant qu‘ils donnent.
5-La recherche de leur confort /de leur bien-être
Habitué à ce que leurs parents se soucient d’eux en prenant en compte leurs besoins, leurs envies et en leur offrant un environnement épanouissant, ils attendent la même chose en entreprise.
S’ils perçoivent une autre manière de faire leur travail en gagnant leur confort, ils ne vont pas comprendre pourquoi leur solution n’est pas envisageable puisqu’elle va leur permettre de réaliser le travail avec le même soin et la même qualité tout en étant gagnant.
