Dans cette deuxième phase du modèle de Tuckman, il s'agit pour l'équipe en tension qui se cherche, de travailler en priorité sur le processus et le relationnel. C'est le moment de définir un mode de fonctionnement et de collaboration structuré et partagé.
En effet cette phase correspond à la confrontation des opinions de chacun. Les divergences de point de vue apparaissent. Les tensions se font sentir, chacun cherche à se faire entendre, à prendre le dessus souvent au détriment des autres.
C’est une phase délicate mais qui permet d’aborder les complémentarités.
Les membres de l’équipe n’hésitent pas à poser des questions qui dérangent, expriment leur désaccord et apprennent à les traiter, avancent souvent grâce à la gestion des conflits et sont alignés sur l’objectif collectif
Pendant cette phase de tension les membres disposent d'un pouvoir d’expression.
Les besoins de l’équipe sont les suivants :
- Clarification
- Écoute
- Gestion relationnelle
- Feed-back
- Résolution des conflits.
Le manager a pour rôle de réduire les tensions et de réguler les échanges, en permettant notamment à chacun de s’exprimer. Il s’agit de sortir de l’harmonie de façade.Il peut être amené à gérer des conflits et à devoir arbitrer. Dans tous les cas, il doit affirmer son autorité naturelle (son leadership) en respectant et en écoutant les points de vue de chacun.
Pour permettre à l’équipe de gagner en maturité et de passer à la phase suivante, le manager
- Consolide la confiance au sein de l’équipe – il est animateur
- Pose (repose) le cadre et le fait respecter
- Développe au sein de l’équipe une communication ouverte et honnête
- Arbitre dans le sens de l’objectif commun
- Médiatise les conflits
